Palkkahallinto

Joulukuussa 2024 tunnistimme keskeiset trendit, jotka muovaavat HR-alaa vuonna 2025. Tässä blogisarjassa tarkastelemme näiden trendien vaikutuksia ja tarjoamme käytännön vinkkejä niiden hyödyntämiseen.

Haluatko suunnitella palkitsemispaketin, joka todella motivoi tiimiäsi? Käytännönläheinen tarkistuslistamme ohjaa sinua joka vaiheessa – ideoinnista ja markkinatutkimuksesta etujen räätälöimiseen sekä vaatimusten noudattamiseen. Seuraa ohjeita rakentaaksesi tehokas strategia, joka tukee yrityksesi tavoitteita ja vastaa työntekijöidesi tarpeisiin.

Hyödynnä palkitsemisen täysi potentiaali vaiheittaisella oppaallamme. Selkeät ja käytännönläheiset ohjeet auttavat sinua saavuttamaan tavoitteesi tehokkaasti.

Palkka-avoimuus on enemmän kuin pelkkä muotisana; se on tärkeä osa oikeudenmukaista ja tasapuolista työpaikkaa. Tutkimuksemme mukaan suomalaisten työnantajien suurin haaste ja prioriteetti palkitsemisessa on palkkauksen oikeudenmukaisuus yrityksen sisällä (48 prosenttia vastaajista) ja toiseksi suurin haaste on palkkauksen läpinäkyvyys (32 prosenttia vastaajista).

Palkka-avoimuuden vaatimusten noudattamisen aloittaminen edellyttää selkeää ja avointa viestintää yrityksen palkitsemiskäytännöistä. Vaikka monet organisaatiot ovat jo lähteneet edistämään palkkauksen läpinäkyvyyttä, parantamisen varaa on vielä paljon. 

Oikea joustava työkalu työsuhde-etujen tarjoamiseen on avainasemassa, kun haluat luoda palkitsemisstrategian, joka todella vastaa työntekijöittesi tarpeita. Vaikka muutkin kuin taloudelliset edut ovat erittäin arvokkaita, vain 40,5 prosenttia suomalaisista työnantajista tunnustaa niiden merkityksen.

Joustavien työsuhde-etuuksien tarjoaminen on älykäs palkitsemisstrategia, jonka avulla työntekijät voivat valita erilaisista vaihtoehdoista tarpeisiinsa ja elämäntilanteisiinsa sopivimmat edut. Euroopan laajuinen tutkimuksemme osoittaa, että pelkkä työsuhde-etujen tarjoaminen ei riitä. Työntekijät arvostavat mahdollisuutta räätälöidä etuuspakettejaan, jotta he voivat varmistaa, että he saavat kulloiseenkin tilanteeseensa parhaiten soveltuvaa tukea.

Yllättävää kyllä, 22 % suomalaisista ja 38 % kaikista eurooppalaisista työnantajista ei tarjoa eikä suunnittele tarjoavansa terveys- tai hyvinvointietuja. Tämä on merkittävä puute, erityisesti kun otetaan huomioon, että 49 % suomalaisista ja 37 % eurooppalaisista työntekijöistä kokee tällä hetkellä taloudellista stressiä, mikä on suuri mielenterveysongelmien aiheuttaja.

Tasapainoilu palkkojen ja etuuksien välillä on haastavaa: tutkimuksemme mukaan 41 % suomalaisista ja 43 % kaikista eurooppalaisista työnantajista kamppailee löytääkseen sopivan tasapainon houkuttelevan palkitsemisen ja hallittavien työvoimakustannusten välillä. Budjetin viisas hallinta on tulevaisuudessa entistä tärkeämpää, sillä 60 % suomalaisista ja 53 % eurooppalaisista työnantajista raportoi kokonaispalkkakustannusten olevan nousussa ja keskimääräisen palkankorotuksen ennustetaan olevan Suomessa 5 % ja 11 % koko Euroopassa tulevana vuonna.

Tehokkaan palkitsemisstrategian tulisi olla linjassa organisaation tavoitteiden ja päämäärien kanssa, ja sen perustana tulisi olla tyytyväiset, motivoituneet ja sitoutuneet työntekijät. Siksi onkin huolestuttavaa, että vain 41 % suomalaisista ja 45 % kaikista eurooppalaisista työnantajista uskoo heidän nykyisen palkitsemiskäytäntönsä vaikuttavan myönteisesti työntekijöiden pysyvyyteen ja motivaatioon – vaikka tehokas palkitsemisstrategia voi olla ratkaiseva tekijä parhaiden osaajien houkuttelemisessa ja pitämisessä. 

Pk-yrityksen arjessa palkanlaskenta ja henkilöstöhallinto ovat usein raskaita ja aikaa vieviä tehtäviä. Monilla pk-yrityksillä ei ole käytössään nykyaikaista HR-järjestelmää, mikä voi johtaa manuaalisiin prosesseihin ja virheisiin, jotka vievät arvokasta aikaa liiketoiminnan kehittämiseltä.