Viime vuonna Euroopan parlamentti hyväksyi palkka-avoimuusdirektiivin, jonka tavoite on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaatetta parantamalla palkkauksen läpinäkyvyyttä. Direktiivin mukaan yritysten eri työntekijäryhmien palkkojen vertailuun käytetyistä raporteista ei saisi löytyä selittämättömiä eroja, jotka eivät perustu esimerkiksi koulutukseen tai pätevyyteen.
Direktiivi velvoittaa jäsenmaita saattamaan voimaan kansalliset, palkka-avoimuutta edistävät lait viimeistään vuonna 2026.
– Direktiivin tavoite on lisätä tasa-arvoa, avoimuutta ja reiluutta palkkarakenteissa. Tavoitteen toteutuessa ei pääse syntymään tilannetta, jossa joku saisi suurempaa palkkaa sellaisen syyn vuoksi, joka ei ole perusteltavissa, SD Worxin työsuhdejuristi Petra Loukasmäki kertoo.
Direktiivin myötä työntekijällä voi esimerkiksi olla mahdollisuus pyytää selvitys samankaltaista työtä tekevien kollegojen keskimääräisestä palkkatasosta. Työnantajan tulee vastata pyyntöön kahden kuukauden kuluessa ja pystyttävä esittämään palkkatasot sukupuolen mukaan jaoteltuna.
– Yritysten on syytä aloittaa erojen etsiminen nyt, sillä direktiivin täytäntöönpano voi edellyttää toimenpiteitä, joiden on oltava valmiina viimeistään vuoteen 2026 mennessä, Loukasmäki toteaa.
Direktiivissä on säännöksiä maksettavista korvauksista palkkasyrjinnän uhreiksi joutuneille työntekijöille tai työnhakijoille. Niin ikään direktiivissä on määritelty seuraamukset sääntöjä rikkoville työnantajille.
Minimitasollakin direktiivi tuo mukanaan palkka-avoimuuteen ja tasa-arvoon liittyviä raportointivelvollisuuksia työnantajille. Palkkahallinnossa onkin hyvä seurata aktiivisesti direktiiviä ja sen käytännön toteutusta, sillä toimenpiteiden ajoittaminen vasta kansallisen lainsäädännön voimaanastumisen jälkeen on liian myöhäistä.
̶ Nyt on oikea hetki perehtyä erilaisiin raportointivelvollisuuksiin ja selvittää, miten palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämiä tietoja voidaan hankkia palkkasovelluksesta.
Loukasmäki huomauttaa, että direktiivi koskettaa myös sellaisia palveluntarjoajia, jotka tarjoavat palkkasovelluksia asiakkailleen. Näihin lukeutuu SD Worx.
– Asiakkaiden on pystyttävä saamaan tarvittavaa tietoa palkkasovelluksistaan. Tämä tulee olemaan meillä tärkeä teema vuonna 2024.
Loukasmäki sanoo, että yritysten kannattaisi jo nyt valmistautua selvittämään, millaisia raportteja omasta palkkajärjestelmästä saa irti ja vertailla eri työntekijäryhmien palkkoja.
– Tämä on tärkeää, koska selittämättömien erojen korjaaminen voi vaatia aikaa, ja siirtymäajan päättyessä on oltava valmiina.
Palkka-avoimuus vaikuttaa myös rekrytointiin. Jatkossa työnantajalle tulee velvoite ilmoittaa tehtävän palkkahaitari työnhakijoille jo hakuvaiheessa. Tämä vaikuttaa koko rekrytointiprosessiin, jossa on otettava huomioon palkka-avoimuus.
Loukasmäki korostaa, että yrityksissä kannattaa aloittaa valmistautuminen direktiivin vaatimuksiin mahdollisimman pian, jotta mahdolliset palkkaerot voidaan selvittää ja korjata ennen kansallisen täytäntöönpanon vaatimaa aikarajaa.
– Valmistautuminen on erityisen tärkeää, koska Suomi tyypillisesti ottaa EU-direktiivit nopeasti käyttöön. Niin myös tämän, joten muutokset voivat tulla voimaan aikaisemminkin kuin vasta vuonna 2026.
Mitä yrityksissä siis kannattaa tehdä heti alkuvuonna? Loukasmäen mukaan nyt kannattaa selvittää, millaisia raportteja palkkajärjestelmästä voidaan tuottaa. Lisäksi on suositeltavaa varmistaa, ettei yrityksen palkoissa ole selvittämättömiä eroja.
Kun yrityksesi tarvitsee työoikeudellisia neuvoja, on työsuhdejuristeista koostuva tiimimme apunasi. Asiantuntijamme auttavat sinua mielellään kaikissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Tutustu työoikeuden palveluihimme.
Onko yrityksesi yhä riippuvainen Excelistä tai muista vanhentuneista järjestelmistä matka- ja kululaskujen hallinnassa? Oletko huomannut, kuinka paljon aikaa ja resursseja nykyiset prosessit vievät ja millaisia kuluja manuaalinen laskutus voi aiheuttaa?
Tervetuloa webinaariimme kuulemaan ja näkemään, miten moderni matka- ja kululaskujärjestelmä tuo helpotusta arkeen ja parantaa merkittävästi organisaation tehokkuutta.
Miten ESG-vaatimukset ja EU:n kestävän kehityksen direktiivit vaikuttavat HR- ja palkka-asiantuntijoihin? Blogissa vastaamme joihinkin yleisimpiin kysyttyihin kysymyksiin ESG:stä ja CSRD:stä.
Mitkä ovat tekoälyn suurimmat käyttömahdollisuudet henkilöstöhallinnossa ja palkanlaskennassa? Entä isoimmat haasteet? Tässä blogissa pyrimme vastaamaan joihinkin yleisimpiin kysymyksiin, jotka liittyvät tekoälyyn henkilöstö- ja palkkahallinnon alalla.