Neurokirjon ymmärtäminen tekee työpaikoista menestyvämpiä

Neuroepätyypillisillä (nepsy) henkilöillä on usein arvokkaita taitoja, joita moni organisaatio etsii. Jotta he voivat saavuttaa täyden potentiaalinsa, työpaikan tulee tarjota heille siihen sopivat olosuhteet. Miten sinun työpaikallasi huomioidaan neurokirjon henkilöt? Entä mitä voit tehdä parantaaksesi ADHD- tai autismikirjolla olevien henkilöiden työskentelyolosuhteita?

Tiesitkö, että noin yhdellä seitsemästä henkilöstä on jokin neuropsykiatrinen häiriö? Monilla heistä on osaamista, jota yritykset tarvitsevat kehittyäkseen, mutta valitettavasti monilla on vaikeuksia löytää sopiva työpaikka. Heidän haasteitaan ei usein ymmärretä, ja siksi he eivät aina viihdy työssään tai pääse edes työhaastatteluun asti.

”Tutkimusten mukaan neurokirjon henkilöt voivat lisätä työpaikan tuottavuutta jopa 30 prosenttia”, kertoo Marianne Rimbark, Ericssonin muutoksen johtaja ja Neurodiversity & Allies Employee Resource Group -ryhmän yhteispuheenjohtaja. ”Monilla neuropsykiatrisen diagnoosin omaavilla on syvällistä osaamista tietyillä alueilla. Jos emme huolehdi siitä, että nämä henkilöt ovat mukana rekrytointiprosessissa ja että he tuntevat olonsa turvalliseksi ja hyväksytyksi työpaikalla, menetämme valtavan määrän lahjakkuutta ja tärkeää osaamista.”

Neurokirjon henkilöillä voi olla vaikeuksia esimerkiksi oikeinkirjoituksessa, laskemisessa, sosiaalisten tilanteiden hahmottamisessa tai ajanhallinnassa. Toisaalta heillä voi olla poikkeuksellisia vahvuuksia, kuten tarkka muisti, korkea luovuus, erinomaiset ongelmanratkaisukyvyt ja vahvat johtamistaidot.

Kun työpaikalla tarjotaan oikeat tukikeinot, kaikki voivat työskennellä tehokkaasti omien vahvuuksiensa mukaisesti riippumatta siitä, onko heillä diagnosoitu neuropsykiatrinen erityispiirre vai ei.

”Inklusiivinen työpaikka houkuttelee osaajia eri taustoista ja tarjoaa tilaa uusille näkökulmille. Johtajien tulisi olla valmiita kuuntelemaan ja hallitsemaan ristiriitoja. Ristiriidat syntyvät, kun uusia ajatuksia ja näkökulmia tuodaan esiin – mutta juuri silloin syntyy myös innovaatioita”, Marianne sanoo.

Monilla meistä on ennakkoluuloja henkilöitä kohtaan, jotka eivät käyttäydy kuten me tai joilla on tiettyjä vaikeuksia – tämä johtuu usein tiedon puutteesta. Nämä ennakkoluulot vaikuttavat usein heidän työelämäänsä negatiivisesti, mikä saattaa näkyä jo rekrytoinnissa. Neurokirjon henkilöt karsiutuvat usein pois, koska heidän käyttäytymisensä voi vaikuttaa poikkeavalta jo hakuprosessissa.

”Esimerkiksi autismikirjon henkilö voi välttää katsekontaktia tai hänen kielenkehityksensä on heikentynyt, minkä vuoksi hän puhuu hieman hitaammin. Tämä ei kuitenkaan vaikuta siihen, millainen henkilö tai hänen älykkyytensä on. Hän voi olla juuri se henkilö, jota yrityksenne etsii ja jolla on se osaaminen, jota yrityksenne tarvitsee. Siksi on tärkeää, että rekrytointiprosessi on joustava ja monimuotoisuutta tukeva”, Marianne korostaa.

Neurokirjon henkilöt myös harvoin uskaltavat kertoa diagnoosistaan työpaikalla. Turvattomuuden tunne voi lisätä uupumisen ja masennuksen riskiä, mikä heikentää työhyvinvointia ja tehokkuutta.

Marianne Rimbark kertoo omasta kokemuksestaan: ”Sain ADHD-diagnoosin vasta aikuisena, ja se selitti monia asioita. Minulla on myös lapsia, jotka tarvitsevat tukea neuropsykiatristen erityispiirteidensä vuoksi. Luulin pitkään olevani yksin haasteideni kanssa niin kotona kuin työelämässä, mutta Ericssonilla tehdyn inklusiivisuustyön myötä ymmärsin, kuinka yleistä neurokirjo on ja että vertaistukea on saatavilla. Nyt voin sekä saada tukea että tukea muita.”

Inklusiivinen työpaikka hyödyntää olemassa olevaa osaamista, levittää tietoa ja ymmärrystä sisäisesti ja voi näin houkutella niitä osaajia, joita organisaatiot tarvitsevat.

Yritykset voivat parantaa neurokirjon henkilöiden asemaa työpaikoilla seuraavilla keinoilla:

• Muokkaa rekrytointiprosessia: Tarjoa vaihtoehtoisia haastattelumuotoja ja vältä pelkkää suullista arviointia.
• Varmista selkeä kommunikaatio: Hyödynnä kirjallisia ohjeita ja vältä epäselviä vaatimuksia.
• Mahdollista joustava työskentely-ympäristö: Salli meluttomat työtilat ja etätyömahdollisuudet.
• Tarjoa koulutusta: Järjestä koulutuksia neurokirjon ymmärtämisen parantamiseksi. 
• Rakenna tukiverkostoja: Luo vertaistukiryhmiä ja mentorointiohjelmia.

”Tällä hetkellä on suuri pula esimerkiksi kehittäjistä, tietoturva-asiantuntijoista, digitalisaation asiantuntijoista, big data -osaajista, patenttiosaajista ja diplomi-insinööreistä. Neurokirjon henkilöt ovat hyödyntämätön voimavara. Jos toimit nopeasti ja parannat rekrytointi- ja inklusiivisuuskäytäntöjä, voit auttaa koko organisaatiotasi menestymään”, Marianne tiivistää.

Mieti, miten voisit omalla työpaikallasi edistää inklusiivisuutta. Nopeat muutokset rekrytoinnissa ja työympäristön joustavuudessa voivat tuoda yritykseesi uusia osaajia ja auttaa koko organisaatiota menestymään.