Palkka-avoimuusdirektiivi ja sen tulevat vaikutukset yrityksissä

Jos jokin aihe on puhuttanut organisaatioissa viimeisen vuoden aikana, on se palkka-avoimuusdirektiivi ja sen tulevat vaikutukset yrityksissä.

Palkka-avoimuus on herättänyt huomiota huomattavan paljon, eikä vähiten siksi, että sen ympärillä pyörii myös paljon tietoa, joka ei pidä paikkaansa. Halusimmekin SD Worxilla pureutua tarkemmin siihen, mitä tietoa palkka-avoimuudesta tällä hetkellä liikkuu, ja taklata yleisimmät väärinkäsitykset. 

Euroopan parlamentti hyväksyi palkka-avoimuusdirektiivin maaliskuussa 2023, mikä tarkoittaa sitä, että jokaisen EU-maan on implementoitava direktiivin vähimmäisehdot omaan kansalliseen lainsäädäntöönsä. 

Kuitenkin, kuten direktiivien täytäntöönpanoissa yleensä on tapana, jokainen EU-maa saa hieman ”armonaikaa” tämän lainsäädännön toteuttamiseen; palkka-avoimuuden osalta määräaika saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä onkin täten vuonna 2026. 

Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että direktiivin ehtoja ei vielä tarvitse kansallisesti noudattaa; huojentavia uutisia organisaatioille, joissa palkka-avoimuuteen ei vielä oltaisi täysin valmiita. 

Vuosi 2026 tulee kuitenkin nopeammin kuin uskoa saattaisi, ja nyt onkin oiva hetki seurata, miltä kansallinen toteutus tulee näyttämään, ja alkaa pohtimaan niitä toimia, joita omassa organisaatiossa työnantajalta vaaditaan. 

Vielä ei ole tarkkaa tietoa siitä, miltä direktiivin tuomat reunaehdot kansallisessa lainsäädännössä tulevat näyttämään. Signaalia kuitenkin on ollut sen suuntaisesti, että Suomessa lainsäätäjän tahtotila on mennä sieltä, missä aita on matalampi, ja tyytyä täyttämään direktiivin tuomat vähimmäisvaatimukset. Toki niissäkin on jo tekemistä niin lainsäätäjällä kuin työnantajalla, joka lakisääteiset velvoitteet käytännössä toteuttaa. 

Direktiivi ei tähtää täysin läpinäkyvään ja tasapuoliseen palkkaukseen, vaan taklaamaan nimenomaisesti ongelmia miesten ja naisten palkkauksen välillä. Direktiivin tarkoitus on edistää miesten ja naisten tasa-arvoa ja palkkausta, eli niitä asioita, joista Suomen tasa-arvolaissakin säädetään. 

Direktiivi ei tule ottamaan erikseen kantaa esimerkiksi eri ikäisten palkkaukseen tai vähemmistöjen kohteluun liittyviin asioihin. Näistä asioista Suomessa onneksi onkin jo säädetty yhdenvertaisuuslaissa.

Direktiivi itsessään on EU:ssa otettu valmisteluun siksi, että EU-tasolla huomattiin puutteita siinä, miten miesten ja naisten välistä palkkatasa-arvoa on edistetty. 

Oikeus samasta tai samanarvoisesta työstä naisille ja miehille maksettavaan samaan palkkaan on kirjattu jo EU:n perussopimustasolla sekä myös samapalkkaisuutta koskevaan direktiiviin. Nämä perussopimustasolle ja direktiivin kirjatut periaatteet on kuitenkin ollut haasteellista toteuttaa käytännössä, ja samaten valvonta on ollut puutteellista. Tämä on johtunut osaksi siitä, että palkkasyrjintä jää monesti yrityksissä huomaamatta, eivätkä uhrit näin tiedosta tulevansa syrjityiksi. 

Vastatakseen yllä mainittuihin haasteisiin sukupuolten palkkauksen läpinäkyvyys asetettiin keskeiseksi prioriteetiksi sukupuolten tasa-arvoa koskevassa EU-strategiassa vuosille 2020–2025. Edelleen täyttääkseen nämä omat strategiset tavoitteensa alettiin EU-tasolla valmistelemaan uutta direktiiviä, joka hyväksyttiin keväällä 2023.

Työkaverin palkasta voi toki suoraan itse aina kysyä, ja verottajankin tiedot ovat lähtökohtaisesti julkisia, mutta työyhteisössä direktiivi ei pakota omaa palkkaa työkaverille kertomaan, mikäli näin ei itse halua toimia. Työntekijät voivat siis huokaista helpotuksesta, mikäli tulevat kahvipöytäkeskustelut aiheen ympärillä ovat jännittäneet.

Huomioitavaa on se, että direktiivi ei anna työntekijälle tai esimerkiksi henkilöstön muulle edustajalle oikeutta kysyä työkaverin palkan määrää työnantajalta. Tämä johtuu siitä, että työntekijöiden palkat ovat EU:n tietosuoja-asetuksessa suojeltuja henkilötietoja, joita työnantaja saa luovuttaa vain tarkkaan rajattujen kriteerien täyttyessä. Direktiivi ei siis tule muuttamaan tätä tulkintaa jatkossakaan.

Se, mihin direktiivi tulee vaikuttamaan, on se, että jatkossa työntekijällä on oikeus saada kokonaiskuva palkoista yrityksissä. Työnantajan tulee pyydettäessä pystyä toimittamaan keskiarvopalkat sukupuolen mukaan jaoteltuna sekä perustelemaan palkkojen taso esim. palkkaluokituksin ja erilaisin tehtäväkuvauksin.

Työnantajalle jatkossa voikin olla ensiarvoisen tärkeää, että on tiedossa, millä perustein palkat yhtiössä määräytyvät ja millaista kokemusta, koulutusta ja ammattitaitoa esimerkiksi tehtävätasolla vaaditaan yltääkseen X palkkaan. Työnantajalla tulee olla myös valmius tuottaa direktiivin ehdot täyttävää palkkadataa. 

Palkan määrää ei tarvitse ilmoittaa jo työpaikkailmoituksessa; toki tämä voi olla toimiva keino ja luoda lisää läpinäkyvyyttä organisaatioissa. 

Direktiivin mukaan työnantajan täytyy jatkossa ilmoittaa palkkatieto työnhakijalle ”esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin”, mikä tarkoittaa sitä, että direktiivi jättää työnantajan päätettäväksi sen, miten palkkatieto tulee työnhakijalle kommunikoida ennen palkkaneuvottelua. 

Faktaa on kuitenkin se, että palkkatiedon ilmaisemista ei direktiivin täytäntöönpanon myötä päästä karkuun.