HR:n ja palkanlaskennan trendit vuonna 2022

Edelleen jatkuva koronapandemia, kehittyvä lainsäädäntö ja voimakkaassa murroksessa olevat työmarkkinat tuovat haasteita ja mahdollisuuksia yritysten henkilöstöhallinnolle ja palkanlaskennalle alkavana vuonna. SD Worxin HR-johtaja Tuula Rinkinen avaa tässä artikkelissa vuoden 2022 selkeimmät trendit.

”HR:n ja palkanlaskennan tulevaisuutta voidaan katsoa todella monesta näkökulmasta”, SD Worxin HR-johtaja Tuula Rinkinen kertoo.

Rinkisen mukaan muutoksia tulee yhteiskunnasta, erilaisten lakimuutosten muodossa, organisaatioiden sisältä ja työmarkkinoilta työntekijöiden muuttuneiden odotusten muodossa.

”Sekä HR:n parissa työskentelevien että yritysten yleensäkin täytyy olla nyt todella hereillä tulevien muutosten kanssa.”

Lakimuutosten myötä vuoropuhelu korostuu

Suomessa on tulossa useita lakiuudistuksia, jotka vaikuttavat sekä palkanlaskentaan että henkilöstöhallintoon laajemmin. Tärkeimmät ovat perhevapaauudistus ja muutos yhteistoimintalakiin.

Myös tulorekisterin kehittyminen vaikuttaa palkanlaskentaan, sillä rekisteriin raportoidaan tulevaisuudessa yhä useampia asioita, joita aiemmin on seurattu vain yritysten palkanlaskennassa.

Lakimuutosten myötä henkilöstön ja yrityksen välinen vuoropuhelu korostuu, kuten myös datan analyyttisempi hyödyntäminen.

”Jatkossa HR-dataa tarkastellaan säännöllisemmin ja tarkemmin, ja jostainhan sen datan on tultava. Useimmissa yrityksissä se tulee tavalla tai toisella palkanlaskentajärjestelmistä. Näin ollen palkanlaskennassa on kyettävä jatkossa ajattelemaan analyyttisemmin”, Rinkinen avaa.

Työn luonne ja työmarkkinat muutoksessa

Työmarkkinat ovat Suomessa kehittyneet suuntaan, jossa korostetaan yhä enemmän paikallista sopimista.

Vaikka paikalliset sopimukset eivät vielä olekaan arkipäivää joka organisaatiossa, niitä kohti siirrytään koko ajan. Monia palkkaukseenkin vaikuttavia elementtejä sovitaan yrityskohtaisesti, mikä vaatii enemmän sekä palkanlaskennalta, järjestelmiltä että henkilöstöhallinnolta.

Koronapandemian aikana yleistynyt etätöiden tekeminen on myös trendi, jonka Rinkinen näkee jatkuvan tulevaisuudessa.

”Nykyään töitä voidaan tehdä rutiininomaisesti jopa toisesta maasta käsin. Tällaisessa tilanteessa täytyy olla erityisen tarkkana vakuutusten, verotusten ja sosiaaliturvan kanssa.”

Työpaikanvaihtotalkoot jatkuvat ja haastavat HR:n

Koronapandemian ensimmäisen vuoden ajan työmarkkinat olivat yllättävän stabiilit. Rinkinen arvioi, että syynä oli uusi ja haastava tilanne, jonka eteen kaikki ajautuivat yhtä aikaa.

Viime aikoina työntekijät ovat lähteneet liikkeelle vauhdilla, ja vuoden aikana patoutunut uramuutosten kysyntä on vapautunut kerralla.

”Pandemian aikana työntekijät ovat oppineet arvostamaan työnantajia, jotka panostavat henkilöstöön ja heidän hyvinvointiinsa. Sellaiset työnantajat, jotka pystyvät luomaan positiivisen työkulttuurin tällaisessa tilanteessa ja viestimään siitä ulospäin, erottuvat myönteisesti ja onnistuvat houkuttelemaan parhaat työntekijät palvelukseensa”, Rinkinen kertoo. Rinkinen korostaa, että mielikuva toimivasta työyhteisöstä ja hyvästä työnantajasta syntyy aina yrityksen sisältä ja päälle liimattu mielikuva paljastuu nopeasti. HR voi auttaa tässä esimerkiksi kehittämällä ja toteuttamalla oikeanlaisia toimintatapoja sekä markkinoimalla niitä ulospäin, parhaassa tapauksessa oman henkilöstön äänellä.

Hyvinvointi nähdään uudella tavalla

Rinkisen mukaan työhyvinvointi on etätyön aikana käsitteenä vanhentunut. Tulevaisuudessa ihmistä ja hyvinvointia täytyy käsitellä kokonaisuutena, sillä vapaa-ajan ja työajan erottaminen toisistaan muuttuu koko ajan hankalammaksi.

Etätyön avulla tietyissä suorittavissa työtehtävissä tehokkuus on noussut merkittävästi, mutta tutkimusten mukaan innovointi ja uuden kehittäminen on hankalaa ilman ihmisten aitoa kohtaamista.

”Työnantajan tehtävä on varmistaa, että ihmiset saavat riittävästi sosiaalisia kontakteja päivän aikana. Pelkät Teams-palaverit eivät riitä, vaan tarvitaan myös fyysisiä kohtaamisia työpaikalla tai asiakkaiden kanssa.”

Rinkinen ehdottaakin, että tulevaisuudessa työnantajat tarjoaisivat erilaisia yksityiselämääkin helpottavia palveluita työpaikoilla saadakseen ihmiset fyysisesti paikalle. Verkkokaupan lisääntyessä esimerkiksi mahdollisuus vastaanottaa henkilökohtaisia postipaketteja työpaikalle voisi olla yksi tapa saada henkilöstö käymään aktiivisemmin paikalla.

Henkilöstöhallinnon kannalta kasvotusten kohtaaminen on erittäin tärkeää:

”Jos ihmiset eivät käy töissä ja heitä ei voida kohdata kasvotusten, miten työnantaja voi nähdä, jos jotain on vialla?”

Sisäisten urapolkujen luominen onnistuu avoimessa ilmapiirissä

Suomessa ei perinteisesti ole osattu luoda selkeitä urapolkuja yritysten sisällä, ja tämä näkyy myös SD Worxin teettämässä The Future of Work and People 2021 -tutkimuksessa. Usein uuteen työtehtävään haetaan ensisijaisesti tekijää ulkopuolelta. Rinkisen mukaan uutta ajattelua ja uskallusta tulisi löytyä organisaatioiden lisäksi myös yksilöistä:

”Useissa organisaatioissa tekijöiltä puuttuu uskallusta hakea uusiin, haastavampiin töihin. Työntekijöiltä puuttuu tietynlaista itsevarmuutta lähteä kokeilemaan töitä, joista heillä ei ole suoraa kokemusta.”

Rinkisen mukaan ratkaisu ongelmaan löytyy organisaation kulttuurista. Organisaatiossa pitäisi olla avoin ilmapiiri, jossa saa luvan kanssa kokeilla ja epäonnistua.

Henkilöstöhallinnon ja johdon pitäisi pystyä tunnistamaan henkilöstön potentiaalia ja ruokkimaan sitä.

”Henkilöstön usko omiin kykyihinsä kasvaa vain, kun organisaatio tukee ja kannustaa kokeilemaan omien kykyjensä rajoja”, Rinkinen kiteyttää.