HR-työssä on eroja eri Euroopan maiden välillä

 SD Worxin Euroopan laajuinen tutkimus paljastaa kiinnostavia tietoja eri maiden HR-käytännöistä.

HR:n toimintatavat kehittyvät jatkuvasti, ja koronapandemian aikana alan kehitys ei ainakaan ole hidastunut. Etätyön yleistyminen ja huoli henkilöstön hyvinvoinnista ovat tuoneet alalle uusia käytäntöjä.

SD Worxin ”The Future of Work and People 2021″ -tutkimuksessa kartoitettiin HR-alan ammattilaisten näkemyksiä tulevaisuuden HR:n painopistealueista. Tutkimuksessa nousi esiin useita mielenkiintoisia eroja Pohjoismaiden ja muiden Euroopan maiden välillä.

Pohjoismaissa ollaan edelläkävijöitä tasapainoilussa

Tutkimuksen mukaan kaikilla muilla Euroopan markkinoilla Pohjoismaita lukuun ottamatta eräs tärkeimmistä HR:n painopistealueista on työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen. Taustalla on ainakin kaksi merkittävää tekijää:

1. Uudenlainen työkulttuuri.
   Keski-Euroopassa ja Britanniassa erityisesti nuoret ja korkeakoulutetut ovat omaksuneet ”amerikkalaisen” tavan suhtautua työntekoon: töissä tehdään pitkää päivää ja vapaa-aika saattaa tarkoittaa pelkästään nukkumista. Konsulttitoimistoissa, lakifirmoissa ja rahoitusalalla nähdään jo työuupumuksen oireita tällaisen kulttuurin seurauksena.
2. Työn ja vapaa-ajan sekoittuminen etätöissä.
   Koronapandemian aikana kotitoimistoilla raja työn ja vapaa-ajan välillä on hämärtynyt, ja samaan aikaan vapaa-ajan viettoa on rajoitettu voimakkaasti. Tutkimuksen mukaan esimerkiksi Saksassa, Ranskassa ja Britanniassa monen yrityksen HR-osasto on asettanut tavoitteekseen reagoida ilmiöön ja varmistaa, että henkilöstö pysyy energisenä ja työkykyisenä.

Pohjoismaita koskevissa tutkimustuloksissa työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen ei noussut yhtä voimakkaasti esille.

Meillä on paremmat lähtökohdat työn ja vapaa-ajan tasapainottamiseen sekä kulttuurin että lainsäädännön puolesta. Pohjolassa HR:n käytännöt ja lainsäädäntö ovat yleensä ottaen ihmisläheisemmät, joten työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen ei ole yhtä merkittävä kehitysalue kuin muualla Euroopassa.

Pohjoismaissa uupuu dialogi, muualla mietitään automaatiota

Pohjoismaiden painopistealue ovat HR:n perusasiat. Käytännössä ne koskevat esimerkiksi vuorovaikutusta henkilöstön ja HR:n välillä.

Kun vuoropuhelu toimii, henkilöstö ymmärtää omat etunsa, työnkuvansa ja sopimustensa yksityiskohdat, eli kun henkilöstön edustajalle esimerkiksi nousee mieleen HR-asioihin liittyvä kysymys, hän saa siihen ymmärrettävän vastauksen.

Vaikka HR:n perusasiat ovat pohjoismainen kehityskohde, ei tämä tarkoita, että meillä perusasiat olisivat huonommalla tolalla kuin muualla. Taustalla vaikuttavat ainakin kaksi ilmiötä:

1. Tarve kehittää perusasioita on suuri esimerkiksi sen takia, että erilaiset työsopimuksiin ja säädöksiin liittyvät asiat tulevat jatkuvasti yhä monimutkaisemmiksi.
2. Henkilöstön arvostus näkyy Pohjoismaissa: työnantajan tavoitteena on tarjota henkilöstölle laadukkaita ja hyödyllisiä HR-palveluita.

Muualla Euroopassa HR:n automatisointi on tutkimuksen mukaan merkittävä painopistealue. Tavallaan tämä on täysi vastakohta edellä mainitulle ilmiölle. Tarve panostaa automatisointiin kuitenkin kertoo eniten siitä, että Pohjoismaissa jo monissa pk-yrityksissäkin käytetään edistyksellisiä, digitaalisia HR-työkaluja. Sen sijaan vaikkapa Saksassa, Ranskassa tai Iso-Britanniassa saatetaan vielä keskisuurissakin yrityksissä käyttää samoihin tehtäviin ruutupaperia ja kynää. Tarve kehittää HR:n automatisointia on vain kasvanut koronapandemian ja yleistyneen etätyön myötä.

Kilpailu parhaista osaajista yhdistää kaikkialla Euroopassa

Kaikissa asioissa Pohjoismaat eivät eroa Keski-Euroopan serkuistaan. Sekä meillä että muualla on suuri tarve panostaa rekrytointiin.

Yhteiset sisämarkkinat tarkoittavat käytännössä sitä, että työntekijät ympäri Eurooppaa kilpailevat samoista työpaikoista – ja työnantajat taistelevat samoista osaavista tekijöistä. Ilmiöön taustalla vaikuttaa kaksi keskeistä syytä:

1. Työmarkkinoiden dynaamisuus on lisääntynyt huomattavasti parin viime vuosikymmenen aikana. Hakijat liikkuvat joustavasti alalta ja maasta toiseen, ja parhaille tekijöille on valtavasti tarjontaa.
2. Työurien säpäleisyys lisää rekrytoinnin haasteita: pitkät urat ovat harvinainen ilmiö kaikkialla Euroopassa. HR-ammattilaisten ja esihenkilöiden on pyrittävä jatkuvasti löytämään uusia sitouttamiskeinoja, sillä parhaat tekijät saavat jatkuvasti yhteenottoja ja työtarjouksia kilpailevilta työnantajilta.

Rekrytointi onkin kaikkia eurooppalaisia yrityksiä yhdistävä haaste, sillä jokainen työnantaja tavoittelee parhaita tekijöitä riveihinsä. Monilla toimialoilla on viime aikoina jouduttu käyttämään luovuutta, kun HR on ryhtynyt kehittämään henkilöstölle kannustimia rahapalkan ja perinteisten etuuksien lisäksi.

Artikkelia varten on haastateltu SD Worxin tutkimusasiantuntija Lorenzo Andolfia.