HR-päättäjä, mitataanko teillä oikeita asioita?

Johdolle toimitetaan säännöllisesti HR:n avainlukuja, kuten sairaspoissaoloprosentteja tai engagement index:jä, joista yritetään yhteisvoimin tulkita olennaisuuksia esimerkiksi henkilöstön hyvinvoinnin tilasta ja sitoutumisesta. Jatkuvan mittaamisen ja lukujen analysoinnin lomassa saattaa välillä hämärtyä, mitä se HR:n H tarkoittikaan.

Ihmisistähän tässä pohjimmiltaan on kyse, heidän tunteistaan, tarpeistaan ja motiiveistaan. Ja paitsi työntekijöistä, myös asiakkaista. Useat tutkimukset nimittäin osoittavat, että henkilöstön tyytyväisyydellä on suora yhteys asiakastyytyväisyyteen ja -uskollisuuteen. Kun henkilöstöllä on hyvä fiilis, yritys takoo parempaa tulosta.

”Jos HR:n tavoitteena on aidosti kartoittaa henkilöstön hyvinvointia ja sen vaikutusta liiketoimintaan ja organisaation tulokseen, eikö ainut oikea mittari meille ole asiakastyytyväisyys?”

Sitä saa mitä mittaa

Mittarit ja luvut ovat hyviä työkaluja HR:n kehittämisen ja toimenpiteiden suuntaamisen avuksi. Mittareilla organisaatio voi selvittää kehitystoimenpiteiden vaikutuksen henkilöstötyytyväisyyteen ja tehdä kehittämisestä systemaattista ja tavoitteellista. Fokus kuitenkin katoaa, jos yrityksessä aletaan kehittää lukuja ja käyriä sen sijaan, että taklattaisiin oikeita henkilöstön kertomia epäkohtia.

”Panosta kehityspaukut epäkohtien korjaamiseen, älä mittarien puljaamiseen. Kun yrityksessä aletaan tehdä oikeita asioita, luvut kyllä seuraavat perässä.”

HR:n mittaamisen ja analysoinnin ohessa olennaista olisikin miettiä, millaisena näyttäytyy ihminen lukujen takana. Millä mittareilla pääsemme kiinni työntekijän tarpeisiin ja motiiveihin? Mistä tekijöistä työviihtyvyys aidosti rakentuu ja miten voimme sitä HR-päättäjinä omassa yrityksessämme edistää?

Sitoutumisen ketju kulkee johdosta asiakkaille asti

Meillä SD Worxilla eräs HR:n mitattava suure on engagement index eli henkilöstön sitoutuneisuus. Mitä engagement index todella kertoo henkilöstön sitoutumisesta ja miten sitä voi kehittää?

”HR:n ja yrityksen johdon yhteinen tehtävä on tehdä yrityksestä sitoutumisen arvoinen työpaikka.”

Motivaatio on se sisäinen käyttövoima, joka saa ihmisen toimimaan niin kuin hän toimii. Motivoivassa työympäristössä jokaisella työntekijällä on oma roolinsa ja tehtävänsä, josta hän saa palautetta ja johon hän pääsee itse vaikuttamaan. Motivoitunut työntekijä jaksaa olla kiinnostunut asiakkaista, kollegoista ja yhteisestä tekemisestä, kun energia ei kulu työn arjessa rämpimiseen ja oman osaamisen ja jaksamisen kanssa kamppailuun.

Työntekijän korkea motivaatio näkyy sitoutumisena yritykseen, sen toimintatapoihin ja asiakaslupauksiin. Ja tällä tarkoitamme, että HR:n onnistumisen tärkein mittari on asiakastyytyväisyys. Voit olla varma, että asiakas tuntee suoraan saamassaan palvelukokemuksessa ja yhteistyön laadussa, kun yrityksen sisällä tehdään asioita oikein. Hyvä fiilis näkyy, kuuluu ja tuntuu, ja tällaiseen yritykseen on asiakkaankin helppo sitoutua.

SD Worx on itse pyrkinyt noudattamaan seuraavia vinkkejä, ja näiden avulla yrityksemme henkilöstötyytyväisyys on tasaisesti noussut viimeisten vuosien aikana. Hyödynnä siis näitä vinkkejä sitouttaaksesi organisaatiosi henkilöstö yhteisiin tavoitteisiin:

1. Luo urapolkuja. Monipuolisia urakehitysvaihtoehtoja tarjoava yritys on paitsi sitoutumisen arvoinen työnantaja nykyiselle henkilöstölle, myös houkutteleva työpaikka osaaville työnhakijoille.

2. Osallista henkilöstö yrityksen kehitykseen. Sitoutumisen aste kasvaa, kun henkilöstö saa olla mukana luomassa itselleen parempaa työpaikkaa. Samalla johto saa arvokasta näkemystä vaikkapa strategian suuntaamiseen tai tuotekehitykseen.

3. Jaa tietoa. Pidä huoli riittävästä viestinnästä läpi organisaation. Järjestä tilaisuuksia, joissa käydään läpi strategiaa ja tuloksia, jotta henkilöstö pysyy ajan tasalla yhteisistä saavutuksista.

4. Tee johto kasvolliseksi. Kun johtoporras on fyysisesti läsnä yhteisissä tapahtumissa ja infotilaisuuksissa, kertoo se johdon sitoutumisesta henkilöstöönsä ja yhteisiin tavoitteisiin